Assumere nella produzione additiva: 20 anni di esperienza per superare i cliché del recruiting

Chi segue 3Dnatives probabilmente conosce già Gil Lavi. Abbiamo raccontato per la prima volta la sua storia e quella di 3D Alliances nel 2019, per poi tornare a parlarne nel 2024, in occasione del lancio di IMPACT, il programma con cui 3D Alliances aiuta le aziende della produzione additiva a ottimizzare le proprie reti di vendita.

Questa volta ci concentriamo su un’altra area di attività di 3D Alliances: la ricerca e la selezione del personale. L’azienda affianca i produttori di hardware, software e materiali per la produzione additiva, sostenendone la crescita attraverso la selezione dei partner di canale, il marketing e la lead generation, la crescita dei ricavi, le alleanze strategiche e l’acquisizione di talenti.

Abbiamo incontrato Lavi per capire perché le aziende si rivolgono a 3D Alliances per le assunzioni, che cosa distingue il suo metodo da quello di un’agenzia di recruiting generalista e in che modo vent’anni di esperienza nel settore ne orientano il lavoro. Lavi ci ha inoltre indicato quali profili della manifattura additiva sono oggi più richiesti e quali, a suo avviso, acquisiranno maggiore importanza nei prossimi anni.

La ricerca di talenti all’interno di una strategia più ampia

3D Alliances collabora con una rete di oltre 3.100 rivenditori di soluzioni per la stampa 3D in 81 Paesi e ha costruito uno dei più ampi ecosistemi della manifattura additiva. Il team conta 11 professionisti distribuiti tra Asia, Europa e Americhe.

Nel corso degli anni, 3D Alliances ha lavorato con imprese in ogni fase del loro sviluppo, dalle piccole startup alle prese con le prime fasi dell’espansione globale fino ai leader di settore interessati a specifiche iniziative strategiche. I rivenditori con cui collabora vendono hardware, software e materiali per conto di produttori che non dispongono delle risorse necessarie per aprire sedi locali in ogni mercato. Per esempio, quando un’azienda statunitense vuole vendere in Germania o in Giappone, raramente conviene inviare sul posto il proprio team commerciale. È più efficace individuare un rivenditore locale che conosca già il mercato, la lingua e i clienti.

È in genere a questo punto che entra in gioco 3D Alliances. «Di solito iniziamo a collaborare con le aziende occupandoci della selezione dei partner di canale», ha spiegato Lavi. Una volta inseriti i nuovi partner di canale, però, serve qualcuno che li gestisca. «Conosciamo già l’azienda, i prodotti e le difficoltà che deve affrontare», ha aggiunto. «Per questo l’acquisizione di talenti rientra tra i servizi che offriamo. Sono tutti collegati tra loro».

A distinguere 3D Alliances dalle agenzie di recruiting generaliste è soprattutto questa integrazione. Otto membri del team hanno lavorato in precedenza presso aziende o rivenditori di stampanti 3D.

«Quando qualcuno mi chiede di selezionare un Channel Manager, bisogna considerare che io stesso ho ricoperto quel ruolo per 20 anni», ha osservato Lavi. «Conosco ogni aspetto del lavoro, come funziona, le dinamiche interne e le qualità più importanti da ricercare in una persona». Per coprire una posizione, 3D Alliances combina questa esperienza diretta con una rete di oltre 8.000 professionisti della manifattura additiva, costruita nel corso di 10 anni.

Due aziende, due diverse esigenze di assunzione

Due clienti recenti mostrano come le diverse attività di 3D Alliances tendano a integrarsi e a svilupparsi l’una a partire dall’altra.

XJET, azienda israeliana specializzata nella stampa 3D di metalli e ceramiche, si è affidata a 3D Alliances per ampliare la rete di partner di canale in Asia. Con la crescita della rete, è emersa la necessità di assumere un Senior Regional Sales Manager che gestisse i partner e seguisse direttamente gli account strategici nella regione. Per questa selezione, XJET si è quindi rivolta nuovamente a 3D Alliances.

«Il team, forte di una vasta esperienza maturata presso aziende della stampa 3D, oltre che di una presenza sul territorio e di una conoscenza dei mercati asiatici, comprendeva a fondo la nostra tecnologia, conosceva i nostri partner di canale e aveva colto il DNA della nostra azienda», ha dichiarato Guy Zimmerman, CEO di XJET. «Questo gli ha consentito di individuare rapidamente i migliori candidati per le vendite e la gestione dei canali, accelerando il nostro processo di ingresso sul mercato».

Mastrex, azienda statunitense più giovane, partiva invece da un’esigenza diversa. Non doveva gestire una rete di vendita esistente, ma costruire da zero la sua prima struttura commerciale e di supporto pre-vendita in Nord America, assumendo professionisti incaricati di entrare in contatto con i primi potenziali clienti.

«Per noi era importante trovare i talenti giusti, professionisti capaci di lavorare in squadra in un contesto in rapida evoluzione», ha affermato Ilay Fridland, CEO di Mastrex. «L’approccio professionale di 3D Alliances, la sua vasta rete di talenti e l’attenzione dedicata ci hanno dato accesso ai migliori professionisti della manifattura additiva. Nel giro di poche settimane siamo riusciti ad affidare questi ruoli alle persone giuste e a continuare a rafforzare le vendite».

Trovare persone e creare opportunità

Gran parte dell’attività di 3D Alliances nella ricerca di talenti parte da una posizione aperta presso un cliente. Le posizioni già pubblicate, tuttavia, non sono l’unico punto di partenza. Lavi viene contattato direttamente anche dai professionisti tramite LinkedIn, via e-mail o durante le fiere di settore. In questi casi può metterli in contatto con un’azienda per una posizione aperta di cui è già a conoscenza oppure cercare un’opportunità che ufficialmente ancora non esiste.

Lavi ha citato il caso di un candidato in cerca di lavoro residente in Corea del Sud. Anziché attendere la pubblicazione di un’offerta pertinente, Lavi si è rivolto direttamente ad aziende europee e statunitensi per chiedere se fossero interessate a espandersi nel Paese. Alcune hanno risposto che la Corea del Sud non rientrava tra i mercati su cui si stavano concentrando. Altre si sono dette disponibili a discuterne in presenza di un candidato idoneo.

«Nella ricerca di talenti esiste una componente reattiva. Vedo una posizione aperta, contatto l’azienda e cerco i professionisti adatti», ha spiegato Lavi. «Poi c’è un altro approccio, che consiste nel presentarsi dicendo: “Ho un candidato che potrebbe fare al caso vostro, se volete entrare in un determinato settore o in una specifica regione”».

Che cosa rende difficile coprire una posizione?

Secondo Lavi, la maggior parte dei profili che gli viene chiesto di individuare, come Sales Manager, Channel Manager, addetti al marketing e Application Engineer, non è particolarmente difficile da reperire. «Richiede molto lavoro, ma trovarli non è così complicato», ha precisato.

Il fattore geografico, invece, può rappresentare un ostacolo. Assumere in Europa o negli Stati Uniti, ha spiegato Lavi, è in genere gestibile, anche quando la ricerca richiede tempo. I mercati più complessi sono Giappone, Corea del Sud e Cina, dove le differenze linguistiche e culturali incidono maggiormente.

La compatibilità, inoltre, non dipende soltanto dalla lingua. Lavi richiama l’attenzione anche sulle differenze in stile e ritmi di lavoro, un aspetto che le aziende non sempre valutano fin dall’inizio. Un candidato può provenire dall’ambiente dinamico di una startup o da un’organizzazione più consolidata e dai ritmi più lenti. Occorre capire quanto il suo modo di lavorare sia adatto al nuovo contesto.

I profili più richiesti nella produzione additiva, oggi e in futuro

Interpellato sui ruoli oggi più richiesti, Lavi ha inquadrato il tema in una trasformazione più ampia in atto nel settore della produzione additiva. In questa fase, i profili legati alla produzione, alle applicazioni, ai processi e all’ingegneria di produzione figurano tra i ricercati, poiché un numero crescente di utilizzatori sta passando dalla prototipazione alla produzione industriale.

A spingere questa transizione contribuisce anche un’altra fascia del mercato. Per la prototipazione, infatti, si ricorre sempre più spesso a soluzioni ad alta produttività e a costi inferiori, come quelle di Bambu Lab. Questa dinamica spinge le aziende consolidate della manifattura additiva a concentrarsi maggiormente sulle applicazioni produttive, in cui le loro competenze risultano più rilevanti.

Guardando al futuro, Lavi prevede che questa evoluzione continuerà a determinare quali ruoli saranno più rilevanti. A suo avviso, nei prossimi cinque o dieci anni aumenterà il numero di aziende impegnate a produrre componenti su larga scala in modo economico e ripetibile. Ciò lascia intravedere una forte crescita dei ruoli legati all’automazione e alla robotica, all’intelligenza artificiale e ai dati, alla produzione digitale e al monitoraggio dei processi. Sono tutte posizioni orientate all’aumento dei volumi produttivi.

Questa previsione riflette la stessa filosofia su cui si basa oggi il servizio di ricerca di talenti di 3D Alliances. Comprendere la direzione in cui si muove un settore aiuta a individuare le persone giuste per accompagnarne l’evoluzione. Se la vostra azienda vuole ampliare il team, potete contattare 3D Alliances qui.

Quali sono, secondo voi, le principali difficoltà nel recruiting nella produzione additiva? Faccelo sapere lasciando un commento sulla nostra pagina LinkedIn. Trovi tutti i nostri video sul nostro canale YouTube! Non dimenticare di iscriverti alla nostra Newsletter settimanale per ricevere tutte le notizie sulla stampa 3D direttamente nella casella di posta!

*Crediti foto di copertina: Gil Lavi, 3D Alliances